|
调研明显观察到，经理人员在授能度、活力度与敬业度中起着核心作用。直线经理的岗位职责从以往作为技术专家指导员工工作，转变为能够激励与辅导下属的领导者。确实，很多员工都对经理寄予厚望，期待他们能够发挥“管人”而非“管事”的作用。 保证下级可获得充分的工具、资源与支持以便他们更好利用自身技术的经理，以及能够根据下属技能合理分配工作任务的经理，更易获得好评。这样的人员有助于促进员工与经理共同承担责任并提升持久敬业度。能够清晰说明工作目标的经理，有助于减轻员工压力，划清工作量。正是通过这种方式，他们深刻地影响着员工的敬业度状况。 绩效管理 绩效管理是员工敬业度的一个关键能动因素。然而，至少在新加坡、马来西亚和印度这三个国家，在员工绩效评估方面存在问题。 新加坡对绩效工资的影响感触最为深刻。在最可能离职的员工中，仅有28%认为其工作绩效与薪酬之间存在明确联系，而在最不可能离职的员工中，这一数字高达74%。 新加坡员工认为他们所就职的公司在以下三个方面存在不足：未能帮助他们了解公司中的职业发展机遇和绩效管理流程；未能提供绩效改善指导和职业规划工具及资源；未能向最合格的员工说明职业发展和晋升机会。他们希望雇主能够清晰地解释绩效管理流程的运作。 在印度，情况类似。虽然薪资和金钱奖励可高度调动员工积极性，但仅有58%的员工认为所在公司详细解释了自己的薪资。一半以上的员工（56%）并不信任绩效工资，他们认为绩效与薪资之间没有明确联系。 公司应进一步努力使绩效管理成为行之有效的策略。员工渴望能够得到指导来改善绩效，渴望与公司就绩效管理流程进行更多的沟通。他们还希望能更清楚地了解绩效标准和评估情况。 职业发展机遇 职业发展可直接提升员工保留率。在中国、香港和新加坡，职业发展是重要的考量因素，甚至成为员工在相似工作机会中做出选择的决定因素。 然而，在中国、印度和新加坡，约有一半的员工感到所在公司缺乏职业发展机遇，为了发展，他们不得不跳槽加入其他公司。这导致员工流动率极高。未来二年内，有三分之一的新加坡员工可能离职，在印度43%的员工表示也将会如此。 看不到发展机遇，使员工愈加感到升职前景黯淡。雇主仍需广拓思路，满足员工个人发展需求，如培养关键技能、提供职业规划工具。 薪资与奖酬 薪资平等的感受度在亚太地区市场普遍较低。这也就是说，员工认为自身薪资与其他公司或所在公司中类似职位相比，不甚合理。在调研的11个亚太国家中，薪资平等感受度明显低于全球平均水平。 由于底薪是吸引和留住人才的重要推动因素，薪资平等感受度低不仅影响员工敬业度，还会对人才保留率造成影响。在许多亚太市场，雇主高度重视底薪与奖金。薪资和金钱酬劳通常被用于考量是否为紧俏的工作机会，特别是在劳动力紧张的市场。 员工如此注重薪资和金钱奖酬的一大原因是，他们可能并不清楚劳动合同中更为广泛的内容，很可能其所在公司并没向他们清晰说明整体的奖酬情况。整体奖酬包括因履行岗位职责而获得的物质奖酬（如底薪与津贴）、绩效奖酬（如奖金与奖励）及职业与环境奖酬（如职业发展体验与培训）。 调研发现，对整体奖酬的认识在马来西亚和澳大利亚尤其不足；而大多数其他亚洲国家还尚需优化其整体奖酬并加深员工对员工价值主张（EVP）的理解。 EVP定义了雇主与员工间的“给予”和“获得”，是员工因对公司的贡献、自发努力和工作绩效而获得的有形和无形奖酬。EVP应涵盖公司的宗旨和价值观、职位、文化和人事信息及整体奖酬。 有证据表明，EVP的有效实施可减缓不良薪资平等认知情况，最明显的是在台湾、韩国和印度。还应注意到，在亚太地区，迅速发展的经济体正积极投资于EVP的实施与沟通。由此看来，这些国家的员工敬业度较高也实非巧合。 雇主应在深入了解员工需求的基础上优化整体奖酬计划，包括医疗计划或退休福利。公司则需提供富有竞争力的薪资，向员工支付合理酬劳，更为重要的是还应就整体奖酬情况和EVP，与员工进行有效沟通。 持久敬业度尚需提高 由于亚太地区主要为快速发展的经济体，随着企业发展以及职场变革和调整，管理层可能会在实际上与员工渐行渐远。雇主如能就公司变革、工作保障及薪资情况向员工给予保证和阐释，一定程度上可减缓员工压力与焦虑，提高员工敬业度水平。 (责任编辑：蚂蚁) |
