韬睿惠悦最新一项研究发现，在亚太地区仅有不到五分之二（39%）的员工高度敬业。余下五分之三因没有获得足够的支持，与所在公司缺乏情感纽带，正在职场苦苦挣扎。这些员工的工作效率不能始终保持高效，他们缺乏为雇主付出更多努力的热情。敬业度的缺失可导致员工工作效率低下、工作绩效不高且流动过快，从而使雇主遭受损失。
　　2012年经济前景持续不明朗，职场变革不断，在此背景下，韬睿惠悦《2012年全球员工意见调研（2012 Global Workforce Study）》针对亚太地区逾9000名员工的态度和心境进行了调研。结果显示，尽管该区域各地员工敬业度迥然不同，但员工普遍工时延长，压力增大，对自己未来的经济状况忧心忡忡。许多员工还表达了对所在公司领导层的不信任，他们极为关切能够从管理人员处获得的支持及在就职公司的职业发展。而持久敬业度较低则是调研发现的一大问题。
　　持久敬业度指员工与公司保持积极关系，坚持高效地工作。持久敬业度包含三大独特要素，分别是：第一，敬业度，指员工对公司的忠诚度和为雇主积极努力工作的热情；第二，授能度，指员工拥有高效工作所需的工具、资源和支持；第三，活力度，指有利于员工身心健康和人际交往的工作环境。高效工作依赖于持久敬业度的三大要素，当它们协调良好时，员工就会高度敬业，长期保持稳定的工作效率。
　　员工不敬业的代价
　　长久以来各公司深知员工敬业度与工作绩效密切相关。韬睿惠悦在一项较早的研究中发现，员工持久敬业的公司其平均营利率是员工敬业度水平不高的那些公司的三倍。
　　除营运利润外，持久敬业度还会影响工作效率和员工保留率。员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日，而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬业的员工更有可能离开所在公司。研究显示，敬业员工中仅有17.1%的人有离职的危险，而这一数字在不敬业的员工中则高达58%。
　　持久敬业度与亚太地区的员工
　　亚太区是一个多元化的区域，不同国家员工敬业度水平各不相同。在一些迅速增长的经济体（包括中国、印度、印 尼和菲律宾）其员工敬业度要比某些发达经济体（包括澳大利亚、香港、日本、韩国、新加坡及台湾）高出许多。然而，无论在迅速增长的经济体还是发达经济体中，人才吸引与保留始终是公司面临的主要挑战。在迅速增长的经济体，雇主发现其面临的最大挑战是吸引拥有关键技术的员工，他们还发现留住应届毕业生也很困难。而另一方面，发达经济体中的雇主则很难招募到应届毕业生。在劳动力竞争如火如荼的当下，有效的人才吸引与保留策略需要让员工保持高度敬业。
　　另外，员工敬业度与公司绩效间的相互关系表明，每家公司都可通过提高持久敬业度来改善企业绩效。为此，雇主需审查工作环境中可对员工产生影响的诸多因素。
　　压力、工作与生活的平衡及工作量
　　调研结果指出，压力、工作与生活平衡、以及工作量被共同认定为促进持久敬业度的最主要驱动因素。然而，在这一方面，员工却正疲于应对。
　　亚太区的员工正在经受巨大压力。有超过40%的人为工作压力所烦扰。带薪假期不能得到充分利用，特别是在中国、印度、印 尼、马来西亚和菲律宾等迅速发展的经济体中。有一半以上员工报告说，与过去相比可以获得的带薪假期天数更少了。未来三年，预计该地区一半以上员工的工作时间会比目前更长。
　　超负荷的工作压力是迫使员工离开所在公司的一大因素。未来两年可能离职的员工中，61%的人承认他们经常苦恼于工作中过度的压力。
　　然而有迹象表明，员工如果感到公司领导对其福祉是重视的，过度工作压力所带来的影响就会减轻。调研发现，领导层是促进持久敬业度的关键因素。在公司领导的众多特质中，他们是否真正关心员工福祉这一点，对员工来说极为重要。虽然员工常会挑剔公司的高级领导层，但在明显重视员工福祉的公司，公司领导获得更多的是好评。
　　沟通与赋权
　　在一些亚太国家，维持员工敬业度水平的其他因素还包括沟通与赋权，这在中国尤为明显。在中国，员工如感到公司时刻让他们清楚了解其价值观、目标与绩效表现，则会更敬业。同样，相信管理层会仔细聆听他们的建议，并根据建议采取行动的员工也会更敬业。在香港和台湾，调查数据显示，共同的组织目标和宗旨会提升持久敬业度。遗憾的是，目标与宗旨却没有得到有效沟通。 (责任编辑：蚂蚁)