自动波应用在对待员工上，就是充分放权给员工，发挥员工的潜能。管理学中有一个著名的洛桑实验，其结果表明：决定一个人工作积极性和工作效率的最重要因素，不是薪水、职位等物理条件，而是被他人认可与尊重等心理因素，是一种成就感和满足感。李锦记很注重建立领导者与员工的关系，让领导者从监督者变成倾听者和支持者。换句话说，就是很注重让员工“爽”，李锦记会经常让员工说出自己的爽指数，以此了解员工工作中的愉悦程度。因为照顾好员工，员工就会照顾好顾客，李锦记就会有很好的回报。

家族委员会
 

李锦记传至第二代和第三代时都曾经遭遇过分家，导致企业发展几乎停滞。这使得李锦记深深知道“家和万事兴”的重要性，认为公司只是家族的一部分，更关注家族怎么延续，家族利益至上。没有家族内部的和谐，家族企业的长久发展就无从谈起。

李锦记曾专门组织家族成员参加瑞士洛桑国际管理学院的家族管理课程，一起阅读如何让家族企业延续的书《一代传一代》，通过阅读分享，使大家意识到，合作比单干重要，使“和”的观念深入人心。

而且，家族成员的角色非常重要。家族成员可能扮演的角色包括家族成员、股东、董事会成员和管理层。很多家族企业的一个很大的问题，就是角色分不开，每天晚上回家开董事会，本来应该是家庭成员吃饭的时间用于谈业务，谈工作，影响家庭和睦；而在工作时间，父母家人又参与到工作中去，影响正常应该通过公司制度做出的决策。

现在，李锦记已经有一套成熟的制度来保障传承，包括，家族委员会、家族宏图和家族宪法。

家族委员会成立于2003年，目前已成为家族核心成员的沟通平台，同时也是家族最高决策和权力机构。家族委员会由最能代表家族利益的核心成员组成——包括李锦记第三代传人李文达夫妇和其五名子女，未来则在关心家族事务和家族整体利益的第五代中选择新成员。每个季度要开为期4天的会，一年就是16天。每次会议由不同的人主持，主要关注如何将家族共有的价值取向、行为准则加以正式化，以及家族核心成员的培育等家族事务的核心问题，企业的事情则一概不谈，而是放在董事局谈。公司董事会则主要讨论与企业运营相关的重要战略决策，二者各司其职。然而，董事会中的家族董事由家族委员会选择任命，以保证董事会能够在考虑家族整体利益的情况下独立做出决策。

无论家族委员会的核心成员在世界任何地方，都必须赶回来参加，如果迟到就会受到惩罚。头三天是五个兄弟姐妹模拟爸爸妈妈不在的时候怎么做决定，最后一天早上，李文达夫妇才来，投票表决，五名子女要跟李文达夫妇讲开了什么会，结果是什么。所有与会成员的配偶在最后一天下午会被邀请参加会议，向他们通报前几天会议通过的内容，以便配偶当好“贤内助”。

通过家族委员会，李锦记确定了家族的共同目标，即家族宏图：“李锦记家族永续经营，代表中华民族创造历史，成为家族企业的典范。”同时，也制定了家族宪法。所有决议，都会不断协商和讨论，并只有当7位家族成员中的75%通过时（也就是有6个人通过），才可以进入家族宪法，非常严格，像政协一样。例如，“不准晚婚，不准离婚，不准婚外恋”，这“三不准”原则没有75%的家族成员通过，就没有“入宪”，所以“三不准”只会限制第三代和第四代人，对第五代就没有约束力。

李锦记相对成型的家族宪法还包括：下一代一定要在外面的公司工作5年，才可以进入李锦记，而且进入后，应聘程序和入职后的考核必须和非家族成员相同，如果做得不好，一样会被开除；董事局可以有一些非家族的独立董事，但董事局主席一定要是家族成员，家族委员会每两年召开一次会议，选定董事会及各个业务的主席，主席可以连任；CEO可以是非家族成员；股东一定要有血缘关系，不限男女；股东想要退出，股份由公司统一购回；如果家族成员有婚外恋或者离婚了，其股权不会被收回，但必须退出董事局，在家族委员会和企业决策中也将不再享有发言权和决策权，这就很好保证了他不会影响公司的决策，家族结构也不会陷入混乱；除第三代李文达夫妇外，其他家族成员到了70岁，需一律退出家族委员会；在第五代中，如果14个成员中所有人都对家族企业的事情不感兴趣，或者所有人都有兴趣而没有能力，李锦记就将在全世界招募最好的人才，并最终派一个家族成员进入董事局，影响董事局。 (责任编辑：蚂蚁)