从这儿开始，我越来越重视管理体系的建设。而公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企业病”，保证信息通畅，减少部门扯皮。

培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。如果问我京东运营体系中哪里最让我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培养团队。如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。

过去很多人失败的时候说，政策的变化，市场的变化，消费者需求的变化，技术的发展等等，导致了失败，都是瞎说，最终都是人不行。

京东在用人上，这些年我坚持做了这几件事：

1. 培养管培生，是我倾注时间和精力较多的一件事情。每年从应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人，从毕业那天起，这些管培生就得进入京东。接受完系统的培训之 后，管培生们可以自由选择，到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后，他们可以进行第二次内部岗位选择，满两年后他们还有第三次选择的机 会。

2.留人，如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职。因为业务的需要，我们每年的配送队伍和配送站几乎都在翻倍增长，所以只要在公司工作过一两年的优秀老员工，就有可能成为站长。一旦成为站长，不仅工资高了，优秀的站长还能拿到公司的股票。

我 经常说要感恩员工的付出。什么是感恩？感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力、知 识、眼界等都能上升到一个新的高度。如果这份工作对于配送员们来说可有可无，随时都可以离开京东再找一个，那么很难真正做好这份工作。

3.七上八下原则，这是京东人事管理规定中非常重要的一条。什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。同时强制性规定，80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许20%从市场招聘。

培养一名管理者是要花费很多时间精力的，那为什么我们还要20%去社会上招聘？因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下，这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。

4.防止大企业病，经常说No的管理者实际上都是偷懒者，必须清除。

过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找某些个部门办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，跟你说一大堆不行的原因。我们设立了这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，那个人不好，你对他打分。

按照这个制度，以后再说No就属于高风险，你要说No可以，给我拿数据摆事实，告诉我，我跟你提的要求是不对。

做有价值的事情、盈利就不是问题

自从2007年我拿到第一轮1000万美金融资，到年底我们决定自建物流。之后市场有各种各样的质疑，有的人说很好，这是我们的核心竞争力，有的说这是胡来，最愚蠢的决定，终有一天会把企业拖垮。

在此，我希望能够跟你分享一下，到底我是怎么看的，是基于什么样的想法。记得我们最多的时候，一年亏了十多亿人民币，很严重。那时候很多人问我，你睡得着觉吗？你不怕吗？其实也不是不怕，有时候也想，要是企业倒闭了怎么办。

但现在，我可以用一句话来概括，过去十几年以来，我们一直不为外界，甚至不为我们的投资人股东所动。

因为我认为我们做的事情有价值，盈利一定不是问题。我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了，如果是的话，也并不是商业模式出了问题。

这份信心，是出于以下几点思考。

1.首先，中国的服务行业，加盟模式我都不看好。服务行业如果做加盟的话，初期发展速度很快，你能够赚很多的钱。

不用去选店，不用去培训，只要去收加盟费，数钱是最简单的，但是这种商业模式今天出现一个，没了，明天出现一个，又没了，因为这有违消费者的利益。我想中国的服务行业，在未来二十年，我们巨大的机会就是坚持走自营。 (责任编辑：蚂蚁)