做企业培训这么久，经常有学员跑来问我：

老师，为什么我的想法总是得不到实施，我的计划和结果总是南辕北辙呢？

记得两年多之前，也是年底年初，我就曾经拜访过一家我们的学员企业，这是一家典型的传统企业。

他们的老板算是做足了功课，因为是年初，他在介绍公司的时候，上来就把一份年度计划搁在我面前，计划只有一页纸。

让我印象深刻的是他们对于目标设定的描述，就只有这么一句话：“今年全力推动网络营销，成立网销团队，全年计划线上成交6000万，获取15万用户……”

听出来了吗，这份计划只有一页纸，而且关于计划只有简单的一句描述，这样的计划等于没制定嘛！

这其实就是很多传统企业转型失败的原因之一，只有不接地气的大目标和含糊的计划。

一年后，我受邀去参加他们的年度大会，诶，我就突然发现，员工个个都变成了精英了啊，原先那些虚头巴脑的玩意不见了，目标和计划做得特别清晰，关键的是目标完成率相当高。

其实我给他们的对策就是——实行目标分解。

在我看来，目标分解是每一个领导必备的能力，因为只有你懂得给团队分解目标，他们才能搞清楚自己要做什么，从而更高效地完成工作。

那为什么领导要学会分解目标？有三点。

首先，分解目标是重新梳理的过程，我管这叫“挖掘需求”。

中国有句老话说“做事不由东，累死也无功”，说的是，做事之前啊，如果你不了解发出者的需求，那做得越多，就会错得越多。

所以，在企业中，你一定要让员工清楚地知道你的确切需求。

其一，让员工明白你计划的精准目标；

其二，让员工知道你为什么要做这件事；

其三，让员工明白你想通过这个事达成什么结果。

回头想想，你在给员工设定目标时，是不是只会说你口渴要喝水，但等到员工真给你拿来白开水，你却怪人家不给你冰镇可乐呢？

所以啊，没有笨蛋员工，只有不会表达需求的领导。

其次，分解目标能把大目标变成可达成的小目标，我把这个过程叫“清晰分工”。

第一步，制定具体的方案。

现实中，很多企业领导往往是简单粗暴地制定一个大目标，然后把自己每一阶段想实现的目标强行分解和下放给团队。

这样一来，执行者无法确切知道企业的实际资源，管理者也无法及时获知变化的市场信息，你说这样定出来的计划可行性能有多高？

我之前在就讲过，一个好的KPI指标应该是由下至上提出的，而不是由上至下。

就拿单仁资讯来说，每年做年度计划之前，都会和各部门开会沟通，让他们根据实际市场行情和可完成度来提出自己部门明年的确切目标，再对目标进行详细分解。

比如，你要如何分工、通过哪些合作方式、渠道来完成这个目标，当然还要拿出具体预算。

汇总上来后，再结合企业资源来制定精细的年度计划，确保每个部门都能完成实际目标。

接下来就要讲精细执行了。

像我们的网络运营部来拿到年度计划后，就会做一个具体的业绩目标和任务分解。

同时让每个员工参加，每个人按照自己的年度的个人的目标（包括收入目标）来拿出你自己的工作计划。

比如根据去年的成交转化率，推算出每月要完成的业绩目标，然后再根据pc端和移动端的转化率，把业绩目标进行合理分配，分发给相关的推广人员。

接下来，再由推广人员根据以往的经验和总结拿出具体的推广方案。

这样梳理后，每个员工对自己规划的目标就有了更大的信心，撸起袖子加油干就OK了。

当然对于领导来说，方案确定后，最重要的就是落到实处，制成表格，清晰地把任务分配给每一个人头上，然后双方去落实，甚至签订有关责任的考核目标。

比如，推广人员每天要获取多少有效的流量线索，客服人员要打多少拜访及回访电话。

之后根据这个表格，你就可以清晰地追踪、监督所有人的工作情况。总而言之，就是把责任落实到位。

所以做计划时要切记，千万不要只开个会，滔滔不绝地说上一两个小时，你是high了，但员工可能是懵的啊。

聪明的领导都会选择自下而上分解目标，让员工主动为自己的未来规划。

要知道，没有完不成的计划，只有不会分解目标的计划者；没有笨蛋员工，只有不懂分解目标的领导！

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