90后对薪酬不切实际，60后基本不会跳槽;蠢蠢欲动要求最多的则是70后。

　　你可能已经习惯了被贴上70后、80后甚至90后的标签，也可能会习惯性地用代际来划分周围的同事。这种行为背后，体现的其实是不同年代出生的公司人在职场中对待工作的态度、诉求，以及与他人沟通合作方式的差异—虽然在本质上，这只是不同年龄段的特征。

　　在目前的职场上，年龄最大的是60后。他们经历过动荡，相比变动带来的创新，他们更希望能够一切如故按部就班地进行。

　　1970年代出生的公司人现在已经成为各个行业的中坚力量。罗迈国际高级人才顾问李洛钒将这一年代的公司人称为“最有实干能力的阶层”。

　　和80前“看不惯”80后一样，80后90前对于90后也有类似的态度。90后在更成熟的互联网环境和比较宽裕的物质生活中长大，他们不相信权威，更注重自我感受，他们不再将工作视为生活的全部，而是更注重两者的平衡，因此也比他们的上几代人更注重享乐，刚步入职场人士的所有特征他们都具备。

　　2013年3月至4月期间，某人力资源有限公司对1.038万位雇员进行了调查，结果显示，代际差异显着地影响着公司人的职场期望和职场行为。《第一财经周刊》和某人力资源副总裁高鹤洁、某国际人力资源有限公司工业行业总监曾诚、罗迈国际高级人才顾问李洛钒一起，从年代差异的角度来解析不同群体的公司人的职业需求和他们在职场上的行为差异，希望能为公司人提供一种参考。

　　不管你出生在哪个年代，我们提供的这些解析应该能帮你更好地完成自我职业定位，了解整个人才市场的景气度，以及参考多方面因素为自己做出更好的职业发展规划。

　　A 不同年代公司人期待从工作中得到什么90后对薪酬的期待不切实际高鹤洁曾经遇到过一名90后实习生向她提出4000元实习工资的要求。“这说明90后其实非常自信”，李洛钒说。

　　根据科锐国际的调查，90后对于自己的涨薪预期非常高，19%的90后预期自己的薪酬涨幅达到30%以上，较之其他年代公司人比例最高。但是薪酬涨幅总是在理想和现实之间有落差，实际的情况是，90后公司人实际的薪酬涨幅低于5%，是所有其他年代公司人中实际涨幅最低的。

　　对90后来说，进入职场不过才一两年的时间，缺乏相应经验的同时又有很强烈的自我表达意愿，他们往往表现出对自身认识不足，对职业掺杂了太多理想化的期待，给相对成熟的其它年代的公司人留下了90后“无法准确地定位自己”、“太自我”这些负面印象。当然，随着职场时间增加，这些自然也会得到修正。

　　相比其他年代的公司人，60后的公司人的满意度最高。因为他们在对薪酬涨幅的预期中，远低于其他年代的公司人。毕竟在经过了多年职场中的磨练后，他们比年轻一代更清楚自己在公司里的地位和角色，也清楚自己应该获得的回报。不过在李洛钒看来，更重要的是因为这一年代的公司人基本已经进入高层，他们的生活稳定，收入也较为固定，所以对于涨薪的要求不会那么明显。

　　70后最看重股票期权类福利公司能提供什么样的福利制度已经成为了影响公司人选择一份工作时的主要原因之一。正如我们所做的公司福利调查，越来越多的公司开始针对不同阶段的员工采用弹性的福利制度，并将其作为员工保留计划的一部分。在深入了解不同年代员工对福利的需求后，2012年宝马就在中国推出了菜单形式的“弹**利计划”，“不同年代的员工可以根据自身的需求选择补充福利项目”，高鹤洁说。

　　简单的餐补、交通补贴已经不能满足公司人的要求了，尤其是一些对自己的职业规划有较高要求的公司人。根据此次科锐国际的调查报告，70后对于公司福利的“野心”最大，这一年代的公司人最期待拥有的前三项公司福利分别是财富类福利计划、股票期权和补充公积金。

　　在李洛钒看来，70后和一部分80后85前的职场佼佼者正处于将要进入或者已经进入公司管理层的状态。“他们能够跟公司站在同一个立场上去思考，希望通过股票期权等一类福利制度让自己拥有更多的实权放手去做更多的事情。”

　　在这一项调查中，90后贯彻了他们“享乐主义”的心态，最期待拥有的前三项福利是旅游项目、住房补贴和福利年假，这足以说明大部分90后尽管迫切地希望能在工作中证明自己，但他们仍然处于职场新鲜人的心态。80后感受到了来自“成家”的压力，补充公积金或住房补贴成了他们最期待拥有的福利之一。

　　对于60后的公司人，他们最期望的三项福利则是股票期权、补充养老保险和长期雇员奖。正如我们上文所讲，这一年代的人拥有对企业更高的忠诚度，在他们即将退休的时候，长期雇员奖对他们来说将是莫大的肯定。

　　90后期待老板会沟通曾诚认为，“90后是注重个人价值、个性鲜明的一代人，他们在职场中的表达方式是充满主见、直抒胸臆，与其他年代公司人不同。”所以对管理者而言，需要时间去适应这种90后的表达。

　　正处于职业生涯第一个上升期的85后希望自己是直线老板的重点培养对象，期待能从直线老板身上学到更多的技能和经验，所以不少受访的85后把培养人才作为对直线老板的一大期待。

　　85前和70后受访者均希望自己的直线老板提升在决策、管理团队和创造力及远见方面的能力，60后公司人则是希望直线老板提升决策能力、目标管理能力和管理团队能力。

　　如今，85前、70后和60后的公司人大部分都已经处于公司的管理层，因而他们的直线老板一般会更接近公司的最高层。“这些人是否具备远见和创造力，将直接影响企业发展，对70后、85前的公司人而言，企业发展意味着个人发展空间、个人经历升值空间。”曾诚说。

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