提供基于需求的反馈如果工作满足员工的心理需求，包括自主或为自己的活动做决定，员工就会获得内部激励。然而，企业要求员工在严格的指导方针和时间表下工作。当员工选择与企业需求相抵触时，高效的领导与员工分享信息并重新指引员工回到正轨。换句话说，领导给予反馈。给予员工反馈而又不破坏其积极性对于每个领导者都是一个严峻的挑战。有助产生绩效的可靠反馈，需要采用“以员工为中心”的方法，包括：

　　真诚的双向谈话?清楚阐明必要的组织结构和行为? 协作解决问题、共同制定下一步计划?在问题的解决方案与员工的心理需求之间建立明确联系虽然领导者的每一个行为都影响着员工的动力，但是，通过单纯的谈话无法像给予反馈那样促进员工的行为与团队和组织需求协调一致。一切有效反馈的目标都是帮助员工从内心产生动力去采取适当的措施。

　　发挥他人的才能

        员工拥有许多潜在才能和既有技能，而领导往往不能善加利用。如何将员工的潜能转化为工作能力是领导最重要的工作，也是确保组织长期成功的必然要求。40多年来，自我决定理论的研究支持这种领导力作用，并证实人的天性具有下列强烈需求：参与有趣的活动;迎接新挑战并取得成功;提高能力;展示技能。

　　为何许多员工对于自己在工作方面的成长和发展感到有心无力?为何许多领导者认为培养员工过于耗费自己的精力且回报太少?想要修复这种脱节，领导者需要从根本上重新考虑如何发展员工。为了发掘员工的潜能并实现业务成果，领导者必须将员工展示能力的天性需求与组织追求成功的需求相结合。

　　给予奖励和赏识

        现金奖励、奖杯、奖励旅游、晋升、休假等外部奖励就像是强效药，如果开药不当，就会破坏内部激励。但奖励是不是总带来坏处呢?绝对不是，只是奖励必须要用到实处，即支持员工的需求，比如高效的领导者会避免竞争并提供奖励。

　　认可员工的贡献，而不是控制其未来行为。

　　在员工看来是公平的。

　    在员工看来自己付出的努力和取得的结果是值得的。

　　虽然奖励可以支持内部激励，相比赏识——对个人、团队的努力或结果给予口头或书面肯定，奖励相形见绌。为了支持三种基本需求，有效赏识应该具备这些特性：诚恳、及时、简短、互动、确切、频繁。

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